残業代など、労働相談

（労働事件について）

Ｑ：弁護士に相談すべき労働問題にはどのようなものがありますか？

Ａ：法的紛争の対象となる主な労働問題として次のようなものが例としてあげられます。　　
　　採用内定の取消
　　試用期間満了による本採用拒否
　　整理解雇
　　私生活上の非行による懲戒解雇
　　賃金未払
　　残業代未払
　　退職金請求
　　解雇予告手当
　　配転・出向・転籍
　　セクシャル・ハラスメント
　　パワー・ハラスメント
　　労働災害による損害賠償請求
　　派遣労働の中途解約

Ｑ：会社から整理解雇を言い渡されました。会社の都合でなされた解雇は有効ですか？

Ａ：解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用としてその解雇は無効とされます。
　解雇権濫用にあたるか否かは、判例上、
①人員削減の必要性
（ex：企業の資産状況や収支状況、人件費や役員報酬の動向、新規採用などの人員の動向、業務量などの要素から、客観的に高度な経営上の経営危機状況が認められるかなど）
②解雇回避努力を尽くしたかどうか
（ex：配転、出向、一時帰休、希望退職募集など代替手段によって充分な解雇回避努力がなされたか）
③被解雇者選定の妥当性
（ex：欠勤日数、遅刻回数、規律違反歴、勤続年数、再就職可能性、家計への打撃の程度、正規労働者か非正規労働者かなどの要素から、客観的に合理的な選定基準が公正に適用されているか。）
④協議説明など手続の妥当性
（ex：解雇の必要性と時期人数などの内容の説明・協議がなされたか）
といった４要件から判断されます。

Ｑ：不当解雇や残業代未払いなどの問題がありますが、訴訟まではしたくありません。早く解決できるよい方法はありませんか。

Ａ：労働審判という制度があります。３回以内の期日で紛争解決を図る制度で、裁判官１名の他、労使の専門家２名が間に入り、話し合いによる解決を目指します。
他にも、労働局の個別労働紛争解決制度があります。強制力はありませんが、労働審判よりも、簡易・迅速な解決も期待できます。
その他、詳細はご相談ください。

Ｑ：残業代をもらっていません。請求できますか。

Ａ：①、まず、時間外労働をしたといえるかどうかが問題です。単に、会社に残っていただけでは残業とは必ずしも認められません。労働が、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより客観的に判断されます。明示の指示がなくても、業務関連性や使用者による関与の状況などを具体的に主張し、タイムカードや日記・スケジュール帳などから立証していくことになります。
②、次に、管理監督者に該当するか否かが問題となります。
　労働基準法上の管理監督者に該当すると、時間外労働・休日労働に従事したとしても、割増賃金を請求することはできません。ここで、労働基準法上の管理監督者とは、「労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態に即して判断すべき」であるとされます。この判断には、様々な判例がありますが、一般的に次のような点が重視されることが多いようです。
a：管理職手当・役職手当など特別手当が支給されているか。その手当と時間外労働の関連の有無。
b：出勤・退勤についての規制の有無とその程度（タイムカードが義務づけられているかなど）
ｃ：職務の内容が一定部門全体の統括的な立場にあるといえるか
ｄ：部下に対する人事考課・機密事項に接しているか。労務管理上、部下に対する一定の裁量を有しているか。
③、その他、仮眠時間や手待ち時間が労働時間に含まれるのか否かなどが様々な点が問題となることがあります。　
　なお、最近、マクドナルドの店長は、労働基準法上の管理監督者に該当しないとして、残業代支払いを命じる判例が出ています。